TS Nguyễn Bá Cẩn: Để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe Nhân dân, cùng với những nỗ lực từ phía Trung ương, tỉnh Thanh Hóa cũng đặc biệt quan tâm, dành nhiều nguồn lực, xây dựng nhiều cơ chế, chính sách thu hút, phát triển nhân lực y tế như: Quyết định số 701/QĐ-TU ngày 10/9/2021 của Tỉnh ủy về Chương trình nâng cao chất lượng y tế giai đoạn 2021–2025; Nghị quyết số 188/2021/NQ-HĐND ngày 10/12/2021 của HĐND tỉnh về việc ban hành chính sách hỗ trợ hoạt động và thu hút đào tạo cán bộ, giảng viên cho Phân hiệu Trường Đại học Y Hà Nội tại Thanh Hóa, hướng tới thành lập Trường Đại học Y Thanh Hóa, giai đoạn 2022–2026; Nghị quyết số 02/2022/NQ-HĐND ngày 11/12/2022 về chính sách thu hút bác sĩ trình độ cao và bác sĩ làm việc tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2023-2025...

Sự quan tâm, tạo điều kiện của tỉnh thông qua các cơ chế, chính sách cụ thể, thiết thực đã kịp thời “tiếp lửa”, động viên, góp phần tháo gỡ khó khăn trong công tác phát triển nguồn nhân lực y tế. Sau gần 1 năm triển khai Nghị quyết số 02/2022/NQ-HĐND ngày 11/12/2022 về chính sách thu hút bác sĩ trình độ cao và bác sĩ làm việc tại các đơn vị sự nghiệp y tế công lập tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2023-2025, tỉnh Thanh Hóa đã thu hút được 16 bác sĩ về công tác tại các đơn vị y tế trên địa bàn, trong đó có 7 bác sĩ về công tác tại các huyện miền núi (Bá Thước, Quan Hóa, Mường Lát). Triển khai có hiệu quả Quyết định số 585/QĐ-BYT ngày 20/2/2013 của Bộ trưởng Bộ Y tế, số lượng bác sĩ trẻ tình nguyện về công tác tại các cơ sở y tế công lập thuộc các huyện miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn là 3 người. Số lượng bác sĩ đang làm việc tại các cơ sở y tế công lập tham gia đào tạo và tốt nghiệp bác sĩ CKI là 9 người; số lượng bác sĩ đang đào tạo CKI của dự án là 12 người.

Bên cạnh đó, Sở Y tế thường xuyên rà soát nhu cầu nhân lực của các cơ sở y tế, tuyển dụng, bổ sung kịp thời, đảm bảo số lượng cán bộ, nhân viên đáp ứng nhu cầu thực tế. Đi đôi với việc thực hiện hiệu quả cơ chế, chính sách, việc đầu tư cơ sở vật chất, thiết bị y tế để tạo điều kiện thuận lợi, môi trường làm việc chuyên nghiệp cho cán bộ, nhân viên cũng là một trong những yếu tố để xây dựng, phát triển nguồn nhân lực.

Toàn ngành hiện có 20.449 công chức, viên chức, người lao động. Trong đó, cán bộ y tế công lập là 14.847 người (1 PGS. TS; 154 TS, bác sĩ CKII; 899 Ths, bác sĩ CKI; 2.092 bác sĩ; 5.915 điều dưỡng; 128 dược sĩ đại học trở lên...). Tổng số cán bộ y tế ngoài công lập là 5.602 người. Nguồn nhân lực y tế Thanh Hóa đã có chuyển biến tích cực cả về số lượng và chất lượng, góp phần quan trọng vào sự nghiệp chăm sóc, bảo vệ sức khỏe của Nhân dân.

PV: Bên cạnh những tín hiệu tích cực ấy, phải thẳng thắn nhìn nhận một số khó khăn, thử thách trong phát triển nguồn nhân lực y tế Thanh Hóa. Câu chuyện thu hút và “giữ chân” người tài trong lĩnh vực y tế vẫn “nhiều cái khó”?

TS Nguyễn Bá Cẩn: Việc thu hút và “giữ chân” người tài trong lĩnh vực y tế là câu chuyện “biết rồi, khổ lắm, nói mãi” mà chúng ta vẫn chưa giải quyết triệt để được. Đối với tỉnh Thanh Hóa, số bác sĩ/vạn dân về cơ bản đáp ứng được mục tiêu đề ra. Tuy nhiên, một số lĩnh vực đặc biệt, mang tính xã hội vẫn trong tình trạng thiếu nhân lực bác sĩ như: lao, tâm thần, cấp cứu hồi sức, giải phẫu bệnh... Mặt khác, thiếu hụt điều dưỡng cũng là vấn đề rất lớn, tỷ lệ điều dưỡng/bác sĩ còn thấp, ảnh hưởng không nhỏ tới chăm sóc người bệnh. Và giữa các tuyến, thiếu hụt nhân lực chủ yếu là ở tuyến cơ sở, nhất là vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn. Hơn nữa, để quá trình chuyển đổi số trong ngành y tế được nhanh chóng, thiếu hụt nguồn nhân lực chuyên về công nghệ thông tin cũng là vấn đề rất đáng lưu tâm.

Nguồn nhân lực y tế hiện có các dòng “dịch chuyển” chính, đó là: từ công lập sang tư nhân; từ dự phòng sang điều trị; từ tuyến dưới lên tuyến trên; cuối cùng là ra khỏi ngành. Ở Thanh Hóa cũng có hiện tượng này nhưng không nhiều như một số địa phương khác, ngay cả tại thời điểm “nhạy cảm” nhất như dịch COVID–19 bùng phát mạnh mẽ, cường độ, áp lực công việc dâng lên quá cao, luôn trong tình trạng “vượt ngưỡng”. Nhưng điều đó cũng đặt ra nhiều trăn trở cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong hệ thống y tế công lập.

Tiếp theo câu chuyện số lượng là chất lượng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Chúng ta muốn đổi mới, nâng cao chất lượng thì cần phải biết chính xác chất lượng của chúng ta đang nằm ở thang, bậc nào. Hiện nay, chỉ một số bệnh viện lớn trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa có tự tổ chức đánh giá, chuẩn hóa chất lượng nguồn nhân lực nhưng cái chúng ta cần là cả hệ thống. Trong những năm tới, Sở Y tế sẽ quan tâm đến việc xây dựng, áp dụng các công cụ, các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể trong toàn ngành, đặc biệt khi triển khai luật khám bệnh, chữa bệnh mới nhất, có hiệu lực vào 1/1/2024.

Theo tôi, cái cốt lõi là chúng ta cần “bắt mạch”, xác định đúng nguyên nhân, đi sâu vào bản chất của vấn đề.

Không thể phủ nhận thu nhập, chính sách đãi ngộ về tài chính là quan trọng. Nhưng đối với những người có năng lực, chuyên môn cao, nhu cầu cao hơn cả là vị trí phù hợp và môi trường làm việc an toàn, chuyên nghiệp để họ có thể phát huy tối đa nhất trình độ, kĩ năng, trao gửi niềm tin, trọn vẹn cống hiến. Nếu không nhìn thấy những điều đó, họ sẽ lựa chọn rời đi.

Việc thu hút được một hay vài nhân tố có trình độ cao, đã thành danh là rất tốt trong bối cảnh ngành y tế đang thiếu các chuyên gia giỏi hiện nay. Tuy nhiên, để giải quyết được vấn đề mang tính hệ thống và bền vững, chúng ta cần quan tâm, đầu tư hơn nữa đến việc xây dựng các “vườn ươm”, nơi mà những đội ngũ nhân lực trẻ thấy được tiềm năng, cơ hội, động lực phát triển, cống hiến. Ở đó, việc đẩy mạnh đào tạo là yếu tố tiên quyết tạo nên giá trị nền tảng bền vững trong phát triển nguồn nhân lực y tế.

PV: Một khi đã dấn thân vào ngành y là chấp nhận sự học trọn đời. Do đó, việc đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là điều phải được quan tâm, đặt lên hàng đầu trong phát triển nguồn nhân lực y tế?

TS Nguyễn Bá Cẩn: Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bất kể là ngành nào, không có cách gì khác ngoài tập trung, đổi mới công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trong đó, việc tự đào tạo rất quan trọng, phụ thuộc vào nhiều yếu tố: ý thức cá nhân; quan điểm, tư duy của lãnh đạo; cơ chế, chính sách. Không có gì thuận lợi và hiệu quả hơn việc tự học, tự đào tạo lẫn nhau.

Nhận thức sâu sắc điều đó, những năm gần đây, Sở Y tế chú trọng đến việc phát huy năng lực, khơi dậy tinh thần, truyền cảm hứng, tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, nhân viên y tế nâng cao ý thức tự học, từ đào tạo theo hình thức: “đào tạo đồng niên”, “đào tạo cận niên”.

Với sự tư vấn, hỗ trợ, đồng hành của các chuyên gia, các nhà khoa học từ các bệnh viện tuyến Trung ương, bệnh viện tuyến tỉnh, Sở Y tế đã và sẽ thành lập các nhóm hỗ trợ chuyên môn tại chỗ, từ xa cho tuyến y tế cơ sở. Sở Y tế cũng xác định ưu tiên số 1 hiện nay là nâng cao năng lực toàn diện cho các cơ sở y tế huyện – nơi được xem như “bộ lọc”, giảm tải áp lực cho tuyến trên và tạo đà để các cơ sở này hỗ trợ các trạm y tế hiệu quả cao nhất.

Chúng tôi cũng xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ y tế tuyến xã; ưu tiên đào tạo, thu hút bác sĩ cho các trạm y tế xã thiếu bác sĩ. Các đơn vị y tế tuyến huyện thực hiện luân phiên bác sĩ về trạm y tế làm việc. Hợp tác đào tạo nhân lực chất lượng cao và trao đổi chuyên gia, chuyển giao công nghệ, nghiên cứu phát triển y tế chuyên sâu...

Bên cạnh đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, Sở Y tế chú trọng nâng cao nhận thức, xây dựng văn hóa ứng xử, giao tiếp cho đội ngũ cán bộ, nhân viên. Hành động thay đổi khi và chỉ khi nhận thức, thái độ thay đổi. Với tinh thần đó, vừa qua, Sở Y tế đã tổ chức lớp tập huấn rất chất lượng, nhằm chuẩn hóa cải thiện kỹ năng giao tiếp, ứng xử cho gần 7.000 cán bộ, nhân viên trong toàn ngành. Trong những năm tiếp theo, chúng tôi sẽ quyết tâm theo đuổi mục tiêu này, vì hầu hết các lời phàn nàn, sự không hài lòng của người bệnh, người dân liên quan đến giao tiếp ứng xử chưa chuẩn mực.

Sau quá trình đào tạo, việc sắp xếp đúng vị trí, năng lực của cán bộ, nhân viên cũng rất quan trọng. Điều đó phụ thuộc vào tố chất, quan điểm, năng lực tổ chức, điều hành của lãnh đạo, người đứng đầu các khoa, phòng, các cơ sở y tế. Người lãnh đạo phải thay đổi tư duy, phương pháp quản lý, không chỉ áp dụng mệnh lệnh một cách phù hợp mà phải biết khơi dậy động lực, truyền cảm hứng sáng tạo, trao cơ hội để người dưới quyền được thể hiện quan điểm, được tham gia và thể hiện năng lực, thế mạnh của bản thân.

Thời gian vừa qua, sau khi đi kiểm tra các đơn vị trong ngành, chúng tôi nhận thấy năng lực quản lý, điều hành cũng không đồng đều, bộc lộ nhiều điểm yếu. Trong giai đoạn tiếp theo, Sở Y tế chủ trương đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý, điều hành và quản trị các cơ sở y tế nói riêng và hệ thống y tế nói chung.

Trong bối cảnh ngành y tế gặp không ít khó khăn như hiện nay, chúng ta cần đưa ra những giải pháp cốt yếu để giải bài toán phát triển nguồn nhân lực với chi phí thấp nhất, trước hết phải thay đổi đồng bộ từ nhận thức đến hành động, từ cá nhân đến cả hệ thống, từ đội ngũ lãnh đạo đến cán bộ, nhân viên. Đó là cả quá trình mà chúng ta phải đoàn kết, kiên nhẫn, chấp nhận sự khác biệt, những “phản kháng” để thay đổi, tạo ra các giá trị mới. Do đó, ngành y tế rất cần sự chung tay, góp sức, ủng hộ của toàn xã hội.

Nguồn: Báo Thanh Hoá